O objetivo da Medida Provisória 1.108/22, segundo o governo federal, é aumentar a segurança jurídica dessa modalidade de trabalho. Porém, cumpre lembrar que Medidas Provisórias, como o próprio nome diz, não são definitivas, mas provisórias e possuem prazo de validade de até 120 dias, para que se tornem lei ordinária ou caducarem.
E aí que vem a insegurança dos empresários já iniciarem a adoção das medidas descritas na nova regra e as mesmas não se fixarem, não se tornarem lei e com isso, de nada adianta implementar neste momento.
Desta forma, é importante que as empresas sejam orientadas a realizarem as mudanças, com cautelas, para não ter problemas mais para frente.
Vejamos as principais alterações nos artigos correspondentes na CLT, com nossos comentários, ponto a ponto:
“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
(A prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizada como trabalho externo)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
(O teletrabalho deverá constar expressamente em contrato individual de trabalho, portanto, caso o empregado compareça na empresa ainda que em dias fixos ou não, não descaracterizará o regime de teletrabalho, vez que registrado em contrato)
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
(No caso dos parágrafos acima, se o teletrabalho for por produção ou tarefa, não estará sujeito ao controle de jornada, modificando inclusive o “art. 62, III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.”)
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(Recomenda-se que no contrato de trabalho ou aditivo, se estipule horário de trabalho e/ou que se tenha um sistema que derrube as atividades fora o horário de trabalho, além de uma política interna para esclarecer aos funcionários que não devem enviar mensagens ou responder fora do horário de trabalho ou que não utilize esses equipamentos para fins particulares, para evitar discussão sobre horas extras)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
(A CLT nada falava sobre isso e as Medidas Provisórias anteriores não deixavam claro que poderia estagiários e aprendizes a fazer trabalho remoto)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
(Ao teletrabalhador que reside em localidade diversa da sede da empresa será aplicada a legislação e os acordos coletivos da região de lotação do empregado)
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
(A legislação brasileira será a regra, mesmo que o empregado esteja em teletrabalho fora do Brasil)
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.” (NR)
(O contrato de trabalho ou aditivo poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;)
“Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.” (NR)
(Se o empregado, por livre vontade, modificar seu local de prestação de serviços ainda que remoto, no caso de mudança de domicílio, o empregador não será responsável por estas despesas com mudanças e outros gastos necessários a esta mudança)
“Art. 75-F. Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.” (NR)
(Trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos terão prioridade para as vagas em teletrabalho)
