Muito se tem questionado sobre a possibilidade ou não de aplicação da Justa Causa para funcionário(a) que se recusa em tomar a vacina da Covid-19. Sem dúvida o assunto é bem polêmico, tendo em vista a liberdade individual de cada pessoa X o bem de toda coletividade.
Pois bem, como saber então se o empregador pode ou não aplicar à punição máxima ao trabalhador diante da recusa em tomar a vacina?
Primeiramente, a empresa deve realizar campanhas de conscientização à vacinação, a importância de se ter o máximo de pessoas protegidas do Coronavirus e da sobreposição do interesse coletivo em detrimento ao interesse individual. Poderá ainda oferecer incentivos e prêmios diante da atitude positiva das pessoas estarem vacinadas, informações e treinamentos dos pós e contras da aplicação da vacina, além de realizar uma política interna com informações do tema, são soluções viáveis a fortalecer a exigência da vacina naquele ambiente laboral.
Feito isso, e verificando-se ainda a necessidade maior da vacinação para alguns tipos funcionários específicos, a exemplo dos profissionais da área saúde, que trabalham em clínicas e hospitais, que não terão como se isentar da vacina, tanto para sua proteção quanto dos pacientes, o que torna a obrigatoriedade ainda maior.
Empresas que não têm como manter seus funcionários em home office e que possuem rotatividade grande de pessoas transitando em seus ambientes, também não exemplos de empregadores que podem exigir que seus funcionários estejam vacinados. Há que se ressaltar que a Justiça do Trabalho e os Tribunais Regionais do Trabalho já estão firmando entendimento de que se a empresa realizou os procedimentos acima mencionados, bem como, não houve justificativa plausível por parte do Funcionário(a) na recusa de tomar a vacina, a aplicação da Justa Causa é válida e ainda mantida e ratificada pelos Tribunais.
A exemplo do mencionado supra, vejamos o processo de n. 1000122- 24.2021.5.02.0472, onde uma auxiliar de limpeza que prestava serviços em um hospital não compareceu no dia marcado para vacinação contra a Covid-19 e foi demitida por justa causa. A mulher alegou que a recusa em se vacinar não pode ser considerado ato de indisciplina ou insubordinação. Ela entrou com ação trabalhista, pedindo a conversão para dispensa injusta e o pagamento de verbas rescisórias, porém teve seu pedido julgado improcedente.
A empresa informou que na primeira vez da campanha realizada, a empregada se recusou a tomar a vacina e levou uma advertência. Porém, na segunda vez de campanha realizada, a empregada novamente se recusou sem qualquer justificativa, o que não houve perdão e foi demitida por justa causa. Inconformada com a decisão, a mesma recorreu ao Tribunal, porém, sem sucesso, foi mantida a decisão. Vale a pena lembrar ainda que, em dezembro de 2020 o Supremo Tribunal Federal, ao julgar ações apresentadas por partidos políticos nas quais se discutia a obrigatoriedade de vacinação contra a Covid-19, já havia decidido que o Estado poderia determinar a obrigatoriedade e impor restrições àqueles que recusassem a imunização.
Diante do entendimento do ministro Luís Roberto Barroso, “não são legítimas as escolhas individuais que atentem contra os direitos de terceiros. O ministro relatou ainda naquele julgamento do STF, que o Estado pode, em situações excepcionais, proteger as pessoas, mesmo contra sua vontade — como, por exemplo, ao obrigar o uso de cinto de segurança.” Portanto, conclui-se que, os funcionários devem ter cautela ao se socorrem da Justiça no caso da recusa em se vacinar, pois, o amparo ao coletivo em tempos de pandemia é muito grande e deve ser preservado sobre os interesses individuais.
